Lu Lacerda
Por Lu Lacerda
SEGUIR
SEGUINDO
Marie Bèndelac: vitimismo — um vírus silencioso nas organizações
Acompanhei de perto o efeito corrosivo de uma colaboradora em posição de liderança. Sempre que algo dava errado, ela se colocava como vítima
Há alguns anos, quando ainda atuava como diretora em uma multinacional, acompanhei de perto o efeito corrosivo de uma colaboradora em posição de liderança. Sempre que algo dava errado, ela se colocava como vítima.
Nunca assumia responsabilidade: a culpa era sempre de alguém do time, de um fornecedor ou de um “fator externo”. O mais grave: além de se vitimizar, também perseguia — criticava, expunha e culpava colegas, criando um ambiente de medo e desconfiança.
Parecia inofensiva — afinal, falava com um ar de fragilidade, como quem só queria ser ouvida. Mas, aos poucos, contaminava o time. Os talentos mais comprometidos se sentiam injustiçados, a liderança perdia tempo apagando incêndios emocionais e a cultura da empresa começava a se curvar diante de uma lógica perversa: quem mais reclama ou manipula, mais atenção recebe.
Esse é o efeito do vitimismo nas organizações: um vírus silencioso. Invisível nos relatórios, mas devastador na prática. CEOs, diretores e líderes de RH sabem o quanto custa manter um colaborador incompetente. O que nem sempre se mede é o impacto da vitimização — sobretudo quando parte de alguém em cargo estratégico — na confiança, no engajamento e no resultado coletivo.
Pesquisas recentes mostram que tolerar esse comportamento não é apenas um “incômodo de gestão”: é um prejuízo para a empresa.
A McKinsey (2024) identificou que empresas que adotam gestão de desempenho centrada nas pessoas — com clareza de expectativas e feedback contínuo — têm crescimento de receita 30% maior e rotatividade 5 pontos percentuais menor. Em outras palavras: quando a responsabilização é negligenciada, a conta vem em queda de resultados.
Segundo a Forbes Brasil (2025), 82% dos CEOs já reconhecem que bem-estar e cultura organizacional estão diretamente ligados à performance financeira. Não se trata apenas de gente feliz no trabalho, mas de proteger o ativo mais caro da empresa: a confiança.
O Great Place to Work (2025) reforça que líderes “tóxicos” minam a sensação de justiça interna — e a justiça é um dos principais fatores de engajamento e retenção de talentos.
O recado é claro: vitimismo tolerado, especialmente em posições de liderança, gera perda de produtividade, fuga dos melhores profissionais e erosão silenciosa da cultura.
O círculo vicioso do Triângulo de Karpman
Há muitos anos, me apaixonei pela teoria do Triângulo Dramático de Karpman — Vítima, Perseguidor e Salvador — presente em todas as organizações.
A Análise Transacional descreve bem esse fenômeno: quem se coloca sempre como Vítima arrasta colegas e líderes para os papéis de Salvador ou Perseguidor, criando um círculo vicioso de conflitos e improdutividade.
Aquela colaboradora oscilava entre esses papéis: ora se apresentava como vítima injustiçada, ora atacava colegas como perseguidora. O resultado era previsível: um ambiente tóxico, de insegurança, onde ninguém queria assumir riscos ou inovar.
O antídoto: Método Conecta
Líderes não precisam escolher entre ser “duros demais” ou “passivos demais”. Existe um caminho do meio: o equilíbrio entre empatia e firmeza, com responsabilidade. É aqui que aplico o Método Conecta — 7 passos que desenvolvi a partir da minha experiência em Comunicação Não Violenta e liderança em multinacionais.
Um exemplo de aplicação diante de colaboradores que se vitimizam, mesmo em cargos estratégicos:
Imagine a seguinte cena. Em uma reunião, a líder que se vitimiza afirma:
— “Nada funciona porque o time não me apoia. Eu sempre fico sobrecarregada.”
Aplicando o Método Conecta, o gestor poderia responder assim:
- Curiosidade: “Quero entender melhor o que você está sentindo em relação à equipe.”
- Ouvir: dar espaço para ela expor sua visão, sem interromper.
- Não Julgar: “Vejo que essa situação tem sido difícil para você.”
- Empatizar: “Imagino que se sinta frustrada e sobrecarregada quando acredita que não tem apoio.”
- Checar: “Quando você diz que não tem apoio, está se referindo a prazos não cumpridos ou à colaboração em reuniões?”
- Transição: “Posso compartilhar a minha percepção sobre isso?”
- Assertividade: “Percebo que em algumas situações houve falhas de comunicação, mas também precisamos assumir juntos a responsabilidade pelos resultados. Quero que você traga soluções, além dos problemas. Como podemos dividir melhor essas tarefas daqui para frente?”
Esse diálogo não elimina a necessidade de responsabilização, mas evita cair no jogo da vitimização. Mostra que é possível equilibrar firmeza e empatia, conduzindo a conversa para clareza e compromisso.
Milhares de pessoas já aplicaram esse passo a passo e relataram resultados imediatos e surpreendentes em suas conversas. Com o método, a liderança consegue manter o equilíbrio entre acolhimento e clareza, transformando interações improdutivas em oportunidades de crescimento — ou conduzindo, quando necessário, desligamentos respeitosos e assertivos.
Quando você mantém um gestor ou colaborador que se vitimiza e não se responsabiliza, não está apenas sendo “compreensivo”. Está, na prática, desrespeitando os que entregam em silêncio, carregando a empresa nas costas.
Minha pergunta para você, líder, é: onde, na sua equipe, a vitimização está sendo tolerada — e quanto isso já está custando para os talentos certos que você não pode perder?
Para mais informações, pode me acompanhar nas redes sociais — principalmente no LinkedIn.
Rompidos há 30 anos, Paulinho da Viola e Gilberto Gil se reúnem em ato
Para brindar a primavera: Rio recebe feiras e eventos dedicados ao vinho
Como está Juliana Garcia, a carioca agredida com 61 socos em Natal
Luto: morre Anne-Marie, filha de Schynaider e Mario Garnero, aos 16 anos
A ameaça à Anitta de ter o visto americano cancelado
